10: La capacitación ya no funciona

Podcast Podcast La capacitación ya no funciona. ¿Estás capacitando a tu equipo? Esto de entrada suena fuerte, como que la capacitación ya no funciona. Deja te explico existen muchos temas y formas de dar capacitación, si es incrementar su conocimiento en el mismo tema que domina esto es correcto, pero si es adquirir nuevos conocimiento en una nueva habilidad, proceso, metodología. Entonces la capacitación se quedara corta.No te enojes deja pongo mi punto de vista y quiero saber si te hace sentido.En mi experiencia comercial cuando una persona quiere adquirir una metodología de ventas o una técnica, el proceso se vuelve poco efectivo por lo siguiente:El fundamento de que una persona o equipo u organización cambien, se vuelve complicado por el concepto de Gestión del Cambio. Los gurús de la administración indican que se requiere pasar por 4 pasos para lograr cambios significativos. Estos son:Encontré esta información de un artículo del blog.acsendo.com Los 4 pasos para una gestión del cambio organizacional efectiva
1. Diagnosticar: Entender que tan lista está la empresa para realizar el cambio.Este paso incluye entender tanto el momento de la organización como de sus colaboradores. Para ello, se debe tener en cuenta los procesos diarios, para entender que tanta energía y que esfuerzos puntuales deben llevarse a cabo, para que el cambio implique el mínimo nivel de estrés adicional posible a estas actividades.Además, debe revisar los recursos con los que cuenta la organización para apoyar el cambio, comunicarlo, hacerle seguimiento y retro alimentarlo. También debe considerarse la velocidad con la que debe ser implantado el cambio y la velocidad con la que se mueve la atención y aprendizaje de los colaboradores de la organización, para poder generar un plan de acción que busque un balance en ambos y optimice el proceso.Desde mi experiencia cuando trabajo con empresas, uno de los factores clave es el clima laboral, si este no está sano el cambio no entrara de ninguna forma, ya que los colaboradores están enojados es por ello por lo que las iniciativas no prosperan y ante los ojos de los colaboradores dirán. Otra iniciativa que va a morir rápido.Por último, se debe tener un entrenamiento para adecuar la organización y sus colaboradores al cambio, desde el fortalecimiento y desarrollo de conocimientos, habilidades y competencias pertinentes. Al realizar este entrenamiento, se pueden reconocer a los talentos que están listos para ser agentes de cambio, es decir, quienes guían a otros colaboradores mientras avanza el desarrollo del cambio y definir los papeles de estos agentes.LA sensibilización del equipo es fundamental, si ello no identifica que están mal ni como ayudarlos, si todos los problemas son la empresa. No se lograra nada.2. Preparación: Generar un plan para sensibilizar e involucrar a los colaboradores.La preparación debe considerar un plan presupuestal claro que se acople con la situación financiera de la empresa, para hacer planes de acción basados en números reales y acciones concretas.Al crear los planes de acción se deben tener en cuenta procesos de aprendizaje, retención, motivación y manejo de inteligencia emocional en los colaboradores. Quiero hace énfasis a la retención, que pasa si la rotación es alta se convierte en un proyecto al infinito.Para facilitar este proceso, se le debe dar sentido profesional y personal del cambio al adulto. A su vez, al exponer una voz líder y crear una visión positiva del cambio, se guían los colaboradores a un proceso de consciencia en términos de beneficios y razones coherentes del cambio. Con esto dado, será más fácil tener al colaborador motivado ante el cambio.Es importante saber que la visión debe ser clara en el “cómo”, “cuándo”, “para qué” e “involucrando a quién”, dándole una gran relevancia al colaborador como ficha clave para la ejecución del cambio.Por lo anterior, el agente del cambio debe ser escogido desde el perfil de una persona que inspire respeto, reconocimiento y cercanía para los colaboradores, para que la oratoria genere más atención y lealtad para aceptar y apoyar el cambio. Lo peligroso de este punto está en el tema de la autoridad ganada por sus acciones y no por organigrama. 3. Ejecución: Implantar y hacer seguimiento de un plan de acción concreto.Para una buena ejecución, es recomendable en primera instancia hacer un cronograma concreto para poder hacer reales las ideas y planes propuestos. En segunda instancia, es importante que los trabajadores siempre sean conscientes de la equidad existente entre el esfuerzo que pongan y los resultados que están recibiendo del proceso del cambio, para mantener la motivación y siempre tener el canal de comunicación abierto.El tema es el seguimiento, siempre los proyectos fallan por el seguimiento y ajuste. Por qué puedo seguir y seguir y seguir, pero si no hay ajuste la falla se mantiene una y otra vez.Otro punto importante, es realizar un seguimiento constante y retro alimentación, para asegurarse que todo está yendo en la dirección pronosticada o, si es necesario, corregir la dirección con cambios pertinentes en la ejecución.4. Mantenimiento: mantener y nutrir el cambio como respuesta acertada.Para este paso es importante considerar la retro alimentación y resultados encontrados en el paso tres, pues de ahí se pueden generar varias acciones preventivas a que la organización vuelva a su estado inicial. Para esto se debe nutrir el cambio resaltando las ventajas competitivas y logros que se alcanzan nuevos y hacerlos evidentes para mantener la motivación y que se vaya uniformando el cambio, desde el compromiso que se genere de los colaboradores frente a los aspectos positivos y los incentivos. Es posible que durante los pasos 1 a 3 se observe que los resultados esperados en la realidad no fueron tan acertados versus las expectativas, por ende, debe considerarse también el estar abiertos a retroceder, desde una perspectiva de análisis de oportunidades de mejora.Para una gestión del cambio efectiva, se debe entender al colaborador como protagonista de ese cambio, entendiendo las diferencias individuales para aprendizaje y motivación. Además es importante el papel que entra a jugar el agente de cambio, esa voz líder que va a generar el compromiso e identificación del trabajador para aportar al cambio. Todo aquello basado en el protagonista de este proceso.Hoy estoy con un proyecto en donde el director general ha realizado cambios a profundidad en todos los ámbitos, comercial, administrativo, proyecto, oficina, etc.Y le ha dado un ritmo suave con comunicación, bien interesante está siguiendo de forma correcta los cambios.Ahora me regreso al tema de la capacitación.Si solo contratas capacitación sin hacer el proceso de gestión el cambio, no pasara nada. Se convierte en una buena charla y muere.Trabaje con un equipo comercial durante 3 meses y sus métricas magnificas en cuanto resultados todo su proceso arriba, cuando hicimos una pausa el pastel se desinflo. 6 meses después regresamos y 0 de conocimiento, se perdió todo, conocimiento, resultados y por supuesto dinero.El entrenamiento aumenta de forma exponencial vs capacitación. El diferencial en el conocimiento puesto en marcha.